Blog

W obecnym podejściu do behawioralnego zarządzania bezpieczeństwem istnieje wiele modeli i programów mających na celu zmianę świadomości i mentalności pracowników. Niniejszy artykuł jest omówieniem jednego z modeli zmian zachowań pracowniczych.

Piotr Kowalski

Ludzie posiadają różne motywacje, bodźce, wiedzę, umiejętności, zdolności i pomysły odnośnie tego, czego chcą i dokąd zmierzają. Mają również różne wartości, które przekładają się bezpośrednio na sposób działania. Z drugiej strony, w każdej organizacji istnieją ustalone zasady postępowania i systemy zarządzania określające sposoby realizacji poszczególnych procesów. Jednak to ludzie sprawiają że zasady są realizowane. Same bowiem narzędzia, bez uwzględnienia kwestii zachowywania i postawy ludzi, w prosty sposób mogą przyczyniać się do ugruntowywania niewłaściwych i odbiegających od zasad praktyk.

BLP to skrót od behavioral leadership program czyli programu przywództwa behawioralnego. Z języka angielskiego behavior lub behaviour można tłumaczyć jako skoordynowane postępowanie człowieka, w odniesieniu do określonego otoczenia, w określonym czasie, na który składają się reakcje na bodźce z otoczenia.

Cele programu

Celem wdrożenia programu jest stworzenie dla osób kierujących pracownikami (od szefów firmy po najniższy poziom zarządzania) modelu przywództwa, który będzie motywował i umożliwiał im uczestnictwo w realizacji celów firmy w zakresie poprawy poziomu bezpieczeństwa. Należy przyjąć że na koniec programu uczestnicy powinni:
- rozumieć politykę firmy,
- rozumieć swoje własne odpowiedzialności,
- ustalać ambitne cele i oczekiwania odnośnie ich wykonania,
- potrafić wdrożyć standardy dotyczące bezpieczeństwa,
- potrafić odważnie, swobodnie i otwarcie rozmawiać z bezpośrednimi podwładnymi i pracownikami o kwestiach związanych z ich bezpieczeństwem,
- utrzymywać wysoki poziom bezpieczeństwa w codziennych sprawach.

Założenia strategiczne do programu

Komunikacja domysłów
Dość powszechnym jest przekazywanie mierników, celów, zasad i standardów bez wyjaśniania przyczyn. Nie tłumaczy się dlaczego jest ważne aby coś było realizowane. Pracownicy muszą się więc domyślać, co jest prawdziwym celem dla organizacji. Każdy lider sam decyduje, czy i w jaki sposób konkretny miernik lub cel jest dla niego ważny i co chce zrobić, żeby jego ludzie go osiągnęli. Jednak zamiast jednoznacznej komunikacji celu do którego należy zmierzać, komunikuje się miernik jako swoisty cel. Czasami jest tak wiele mierników (i celów), że dla ludzi którzy je otrzymują nie jest jasne, które są istotne.