Blog

Identyfikacja właściwych kluczowych wskaźników efektywności (KPI) i systemów motywacyjnych dla poprawy bezpieczeństwa pracy. Pod koniec grudnia 2015 zostałam poproszona przez klienta, globalnego gracza w przemyśle górniczym, o zaopiniowanie nowego planu motywacyjnego dla pracowników, w którym wysokość premii była uzależniona od wyników osiąganych w bezpieczeństwie.

Mieke Jacobs

Global Practice Leader Operational Risk Management and Employee Safety, DuPont Sustainable Solutions

Poprzedni system premiowy był związany wyłącznie ze wskaźnikiem LTI (Lost Time Injury – wypadek powodujący czasową niezdolność do pracy). Tego rodzaju system posiada dwie główne wady w odniesieniu do firm, które są w trakcie rozwoju systemu zarządzania bezpieczeństwem i kultury bezpieczeństwa, i nie osiągnęły jeszcze satysfakcjonujących wyników w tym obszarze.
Po pierwsze, jeżeli system premiowy całkowicie zależy od LTI lub innych wskaźników reaktywnych (tzw. „lagging indicators”), może zniechęcać pracowników do zgłaszania urazów i/lub powodować, że pracownicy przychodzą do pracy pomimo tego, że powinni przebywać na zwolnieniu.
Po drugie, uzależnienie premii wyłącznie od LTI często powoduje sytuacje, w których nie podejmuje się żadnych akcji na rzecz poprawy bezpieczeństwa, ponieważ pracownicy nie dostrzegają tego, jak codzienne działania mogą przełożyć się na osiągnięcie celu.
Firma zrozumiała, że nowy system musi oprzeć o zbalansowaną kombinację wskaźników reaktywnych i proaktywnych (tzw. „leading indicators”). Projekt nowego systemu premiowego przesłany do oceny stanowił taką kombinację.
Głównym wskaźnikiem reaktywnym dla firmy pozostał LTI, a zero LTI utrzymano jako warunek uprawniający pracowników do otrzymania premii.
Natomiast wysokość premii miała zależeć od kilku wskaźników proaktywnych, takich jak:
• Wyniki osiągane w zakresie 5S
• Realizacja planu działań na rzecz poprawy bezpieczeństwa
• Organizowanie odpraw bezpieczeństwa
• Raportowanie zdarzeń potencjalnie wypadkowych
• Realizacja audytów bezpieczeństwa

Dobór większości kluczowych wskaźników z perspektywy zintegrowanego systemu zarządzania wynikami.

Na pierwszy rzut oka zaproponowane kluczowe wskaźniki efektywności wyglądają dobrze, ale spójrzmy na nie z ogólnej perspektywy zarządzania wynikami i tego, co mają nam pomóc osiągnąć.
Stare powiedzenie “To, co interesuje mojego szefa, „mnie fascynuje” jest ciągle ważne, ale na efektywny system zarządzania wynikami składa się o wiele więcej, niż tylko długa lista wskaźników.

Trójkąt zarządzania wynikami obejmuje:
• Strategię / wskaźniki (KPI) / zarządzanie wizualne (tzw. Visual Management)
• Regularny dialog na temat wyników
• Ustrukturyzowane podejście do rozwiązywania problemów

Wszystko zaczyna się od zdefiniowania wizji i strategii; nie na wysokim poziomie ogólności, lecz bardziej konkretnym, umożliwiającym każdemu poziomowi organizacji dokonywać właściwych wyborów w trakcie codziennej pracy.
Jak często spotykamy się z umieszczoną w widocznym miejscu wizją firmy, sformułowaną tak, że jej jedynym wyróżnikiem jest wyłącznie nazwa firmy: “Chcemy być najbezpieczniejszym, dostarczającym najwyższą jakość, działającym efektywnie kosztowo producentem… zapewniając naszym klientom światowej klasy dostawy i ciągłą innowacyjność, i,.. o tak!.., wszystko to dzięki najwyższemu zaangażowaniu pracowników”?