Blog

Jeżeli wyeliminowanie zagrożeń przy określonych pracach nie jest możliwe i zapewnienie bezpieczeństwa lub ochrony zdrowia pracowników jest możliwe jedynie poprzez stosowanie środków ochrony indywidualnej – pracodawca powinien ustalić rodzaje takich środków niezbędnych do stosowania, zwracając uwagę na właściwy ich dobór pod względem jak najskuteczniejszej ochrony przed zagrożeniami.

Wiktor Leszczyński

Z godnie z art. 2376 § 3 kp – pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikom środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, określone w ustawie z 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz.U. z 2004 r., nr 204, poz. 2087, z późn. zm.).

Wymagania jakie powinny spełniać dostarczane pracownikom środki ochrony indywidualnej

Biorąc pod uwagę przepisy wydanego na podstawie art. 9 tej ustawy rozporządzenia ministra gospodarki z 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 259, poz. 2173) – śoi mogą być wprowadzone do obrotu i stosowane wyłącznie wtedy, gdy chronią zdrowie oraz zapewniają bezpieczeństwo użytkownikom, nie stanowiąc zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa innych osób, zwierząt domowych oraz mienia, przy założeniu prawidłowej obsługi, a także użytkowaniu zgodnie z przeznaczeniem.
Za zgodne z zasadniczymi wymaganiami, określonymi w rozporządzeniu, uznaje się:

1) śoi zaliczane do środków o prostej konstrukcji, posiadające oznakowanie CE, dla których producent lub jego upoważniony przedstawiciel wystawił deklarację zgodności WE;
2) śoi inne niż wymienione wyżej, posiadające oznakowanie CE, dla których producent lub jego upoważniony przedstawiciel posiada certyfikat potwierdzający zgodność z zasadniczymi wymaganiami określonymi w rozporządzeniu i wystawił deklarację zgodności WE.

Na śoi, które spełniają zasadnicze wymagania określone w rozporządzeniu oraz zostały poddane procedurom oceny zgodności producent umieszcza oznakowanie CE. W przypadku śoi o złożonej konstrukcji, obok oznakowania CE powinien być umieszczony numer identyfikacyjny jednostki notyfikowanej, która ocenia system kontroli produkowanych śoi.
Oznakowanie CE powinno być umieszczone na każdym egzemplarzu śoi w sposób widoczny, czytelny i odporny na zatarcie przez cały okres używania tego środka. Jeżeli jest to konieczne ze względu na właściwości śoi, dopuszcza się umieszczanie oznakowania CE na opakowaniu tych środków.

Używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego

Pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, może ustalić stanowiska pracy, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Własna odzież i obuwie robocze nie mogą być używane przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych lub prace powodujące intensywne brudzenie albo skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikom zatrudnionym na takich stanowiskach pracodawca jest obowiązany dostarczyć odzież i obuwie robocze spełniające wymagania Polskich Norm.
Pracownikowi używającemu własnej odzieży roboczej i obuwia roboczego (zgodnie z ustaleniami pracodawcy, o których mowa wyżej) pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej aktualne ceny przysługujących (zgodnie z ustaloną „tabelą norm przydziału śoi oraz odzieży i obuwia roboczego”) rodzajów odzieży i obuwia roboczego oraz ich przewidywane okresy użytkowania. Terminy wypłacania ekwiwalentu powinny być ściśle związane z przewidywanymi okresami używalności odzieży i obuwia roboczego. Wypłata ekwiwalentu powinna następować w takim terminie, aby pracownik miał możliwość zaopatrzenia się w odzież i obuwie, spełniające wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, niezbędne do stosowania na określonym stanowisku pracy (zgodnie z ustaloną „tabelą norm...”). Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez odzieży i obuwia roboczego oraz śoi przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Wypłacanie przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w zamian za niezbędne do stosowania przy określonych pracach śoi jest niedopuszczalne. Pracodawca nie może wymagać, aby pracownik sam zaopatrzył się w wymagane na określonych stanowiskach śoi.

Utrzymanie w odpowiednim stanie odzieży i obuwia roboczego oraz śoi

Konserwacja stosowanych przez pracowników śoi oraz odzieży i obuwia roboczego, a także odpowiednio ich pranie, naprawa, odpylanie i odkażanie należy do obowiązków pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizowania prania odzieży roboczej – wykonywanie tych czynności może zlecić pracownikowi, wypłacając mu ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika, zarówno w przypadku prania w domu, jak i skorzystania z pralni. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu należy brać pod uwagę przede wszystkim rodzaje przysługującej na określonych stanowiskach odzieży roboczej, stopień jej brudzenia oraz niezbędną częstotliwość prania, a także koszt prania poszczególnych rodzajów odzieży.

Pracownik zatrudniony przy transporcie zanieczyszczonych opakowań z wyrobami powinien otrzymywać wyższą kwotę ekwiwalentu od zatrudnionego przy montażu drobnych elementów, mimo iż obaj otrzymują odzież roboczą tego samego rodzaju; pierwszy z nich wykonuje pracę powodującą szybsze zabrudzenie odzieży i konieczność częstszego jej prania.
Pracownik zatrudniony przy remontach dróg powinien otrzymać wyższą kwotę ekwiwalentu od pracownika obsługującego wózek podnośnikowy, gdyż ten pierwszy otrzymuje więcej elementów odzieży roboczej (ponadto przy remontach dróg występuje szybsze brudzenie odzieży) i koszt prania jego odzieży jest znacznie wyższy.

Ekwiwalent powyższy przysługuje bez względu na to, czy pracownik używa odzieży dostarczonej przez pracodawcę, czy też odzieży własnej (dopuszczonej do stosowania na stanowiskach określonych przez pracodawcę).
Przepis art. 237 9 § 3 kp wyraźnie mówi o obowiązku wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży przez pracownika. Spełnieniem tego obowiązku nie będzie zatem np. wydanie pracownikowi proszku do prania lub mydła.
Przepisy kp nie określają terminów wypłacania ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Powinny być one uzależnione od stopnia brudzenia odzieży i wymaganej częstotliwości jej prania. Najlepiej byłoby, gdyby ekwiwalent wypłacany był przed wymaganym praniem odzieży – tak, aby pracownik mógł go wykorzystać na pokrycie kosztów prania.
W związku z tym, że wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej powinna być ustalona w odniesieniu do rzeczywistego okresu jej użytkowania i narażenia na brudzenie – przy ustalaniu tej wysokości dopuszczalne jest odliczenie okresów nieobecności pracowników użytkujących odzież w pracy (np. w związku z prze- bywaniem na urlopie wypoczynkowym). Ekwiwalent nie jest składnikiem wynagrodzenia pracowników. Zasady jego wypłacania winny być ustalone przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami.
Niedopuszczalne jest powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania śoi oraz odzieży i obuwia roboczego, które uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi.

Odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących dostarczania pracownikom odzieży i obuwia roboczego oraz śoi

Nieprzestrzeganie przez pracodawców przepisów bhp, w tym dotyczących dostarczania pracownikom odzieży i obuwia roboczego oraz śoi, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Roszczenie ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (pracodawca) albo kierująca pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nieprzestrzegająca omawianych przepisów, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oskarżycielami publicznymi przed sądami grodzkimi są inspektorzy pracy PIP. Inspektor pracy może także nałożyć grzywnę w formie mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca w celu zmuszenia sprawcy czynu do przestrzegania prawa pracy. Może również złożyć wniosek do sądu rejonowego o ukaranie grzywną. O wymiarze grzywny orzeka sąd.
W postępowaniu mandatowym, w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest właściwy organ PIP, może być nałożona grzywna w wysokości do 2 000 zł.
Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciw- ko prawom pracownika określone w kp popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania kolejne takie wykroczenie, właściwy organ PIP może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 000 zł.
Za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy może być ukarany również pracownik. Zgodnie z art. 108 kp – wobec pracownika nieprzestrzegającego tych przepisów pracodawca może stosować karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno wykroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty (po dokonaniu potrąceń).
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia; kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Wiktor Leszczyński