Blog

Luiza W. pracowała jako referent w kancelarii prawnej (konkretnie jednego z zawodów prawniczych). Stosunki w pracy, w tym z szefem kancelarii, układały się bez zakłóceń, do momentu przyjęcia do pracy Zbigniewa P. Wkrótce pomiędzy panią referent a panem aplikantem powstał konflikt na tle błahej, wydawało by się przyczyny: odmowy kobiety na spotkanie poza miejscem pracy, „przy piwie”. Owszem, Luiza W. nawet zgodziła się po dłuższych nagabywaniach i przyszła na spotkanie, ale… w towarzystwie męża.

Andrzej Dobrzyński

To był casus belli. Mężczyzna zaczął odnosić się do współpracownicy wulgarnie, używał aroganckich słów, podnosił głos, a nawet zdobył się na „dowcip”: umieścił numer telefonu komórkowego kobiety w Internecie, co naraziło ją na telefony od nieznanych osobników z propozycjami natury seksualnej. Druga strona też nie była bez grzechu: Luiza W. potrafiła rewanżować się Zbigniewowi P. takimi wyrażeniami, jak „cham” czy „idiota”.

Sytuacja Luizy W. pogorszyła się gdy, po roku, Zbigniew W. objął kierownictwo kancelarii. Nowy szef powiedział pracownicy wręcz, że nie ma do niej zaufania. Często wzywał ją gabinetu namawiając, aby odeszła z pracy z własnej inicjatywy. Nie ukrywał lekceważącego stosunku do niej, czemu dawał m.in. wyraz dobranym słownictwem. Nie szczędził pretensji, gdy korzystała z dni opieki nad synem, a zdarzyło się, że odmówił udzielenia dnia wolnego, gdy miała wizytę kontrolną syna w szpitalu.
Wizyty w gabinecie szefa kończyły się z reguły zdenerwowaniem kobiety, widocznym dla pracowników kancelarii. Napięcie, stres odbijały się na zdrowiu, co w konsekwencji prowadziło do zwolnień chorobowych. Po powrocie z jednego ze zwolnień Luiza W. dowiedziała się o zmianie w zakresie jej służbowych obowiązków. Odczuła to – nie bez racji – jako przydział gorszej pracy. Zwiększyła się częstotliwość wezwań do gabinetu szefa, gdzie nie krępując się używał takich określeń, jak „szmata” i stwierdzeń, że musi ją zwolnić.

Stan ten zakończył się wypowiedzeniem referentce umowy o pracę (z trzymiesięcznym okresem), bez podania przyczyny. Luiza W. odwołała się do Sądu Rejonowego, który przywrócił ja do pracy. O dziwo, w kilka dni po orzeczeniu sądu, pracodawca przyznał Luizie W. nagrodę świąteczną. Ale w pracy na co dzień stosunki były nadal, delikatnie mówiąc, napięte. W tym czasie przygnębiona kobieta zgłosiła się do psychiatry. Rozpoznanie brzmiało: reakcja lękowo-depresyjna na stres. Uzyskała zwolnienie chorobowe, kilkakrotnie przedłużane.

Próby ułożenia w miarę normalnych warunków w pracy nie powiodły się. Niewiele dała interwencja PIP. Wreszcie zdesperowana pracownica we wrześniu 2004 r. rozwiązała stosunek pracy w trybie art. 55 par. 1 1 kp, uzasadniając to brakiem poszanowania jej godności i dóbr osobistych. Szef zapowiedział odwołanie od tego sposobu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie zamiaru nie spełnił.

Oto treść art. 55 par. 1 1 : Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w par. 1 (bez wypowiedzenia – wyjaśnienie A.D.) także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Następnie Luiza W. wystąpiła z roszczeniem z powodu mobbingu. Pozwany bronił się, zarzucając powódce m.in. lenistwo, niewydolność w pracy, liczne nieobecności w pracy, a także nieodpowiedni, arogancki stosunek do niego, jako pracodawcy. Sąd Rejonowy uznał, że przesłanki długotrwałości i uporczywości zachowań, mających charakter mobbingu, zostały spełnione i miały na celu wyeliminowanie powódki z zespołu kancelarii. Doznała ona rozstroju zdrowia. Sąd przyznał rekompensatę w wysokości 3 tys. zł. Sąd Okręgowy, rozpatrując apelacje obu stron, podwyższył tę kwotę do 5 tys. zł. Powódka złożyła skargę kasacyjną, uznając przyznane zadośćuczynienie jako symboliczne i domagała się jego podniesienia do sumy 28 tys. zł. Wysunęła przy tym szereg wątpliwości interpretacyjnych, dotyczących m.in. zagadnienia, czy adekwatne do ustalania zadośćuczynienia są przepisy kodeksu cywilnego, czy też przepisy kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94 3 par. 1 – 3 kp, a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego, które w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio i pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tym niemniej wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot, tytułem zadośćuczynienia pieniężnego, sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Z tych reguł wynika, że o usprawiedliwionej „odpowiedniej” wysokości należnego zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, ocena stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania oraz nieodwracalności następstw doznanych krzywd.

Istnieje jednak specyfika spraw wynikających z mobbingu. Kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać – w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia – rozważał sąd – nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów leczenia, ale niekiedy, w przypadku utraty zatrudnienia spowodowanej rozstrojem zdrowia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy. A ponadto – naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Przy tym zasądzane świadczenie powinno być utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej. Wysokość zadośćuczynienia nie ma na celu wzbogacania osoby poszkodowanej, ale wyrównanie krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu.

W konkretnej sprawie Luizy W., SN zdyskwalifikował zasadność zadośćuczynienia w wysokości 28 tys. zł. Na podstawie miarodajnych ustaleń wynikało, że nie wszystkie zachowania pozwanego miały cechy mobbingu, a duże znaczenie w sytuacji, jaka zaistniała w pracy wokół powódki miała trudność z jej strony w zaakceptowaniu faktu, iż jej przełożonym stała się osoba będąca równorzędnym pracownikiem. Wywołany mobbingiem rozstrój zdrowia biegli ocenili jako łagodny, przemijający i nieograniczający zdolności do wykonywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia. Zasądzeniu kwoty w wysokości 5 tys. zł (w 2006 r.) nie można zatem postawić zarzutu oczywistego naruszenia zasad.

Wyrok SN brzmi: „Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 3 kp, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 kc), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 par. 1 kc)”.

Andrzej Dobrzyński